Традиционные и инновационные способы подбора персонала

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор, требуется найти топ-менеджера или рядового сотрудника. Причем в рекрутменте существует правило: чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия.

Что предполагает традиционный способ найма сотрудников? 

Поиск внутри организации

В этом случае идет речь не о первичных должностях, а о свободных местах управляющих среднего и высшего уровня. Вакансии возникают вследствие ротации персонала либо введения новых должностей по мере развития компании. В этих критериях управление направляет свое внимание на уже работающих в организации служащих. Этот способ не просит денежных издержек, содействует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не надо встраиваться в компанию. Но таковой прием ограничивает выбор, не дает притока новых сил.

Подбор при помощи служащих

Объявления в средствах массовой информации

Гарантируют широкий охват возможных кандидатов на вакансии при относительно маленьких издержек. Нужно держать в голове, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем либо другим вакансиям, а в других - по другим. Почти все зависит и от текста объявления, как он привлекателен, понятен соискателю. 

При использовании СМИ необходимо быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется куча времени. Следует также держать в голове, что при таком варианте подбора служащих некие соискатели могут не оправдать ваших ожиданий.

Отбор служащих через агентства по подбору персонала 

Некоторые работодатели наивно полагают, что там все по-другому. Увы, нет. Просто кадровые агентства делают всю черновую работу за вас, исправно отправляя вам "проверенных" претендентов для отбора 
компанией. 

Отбор в учебных заведениях

Внедрение способа дает, с одной стороны, приток "свежайшей крови" в компанию, но просит больше времени на вхождение специалиста в должность в силу дефицитности профессионального опыта. Сейчас больше компаний обращают взгляды на выпускников, сначала из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы выращивать себе кадры из числа юных профессионалов, равномерно познающих все этапы производства "с нуля".

Не все работодатели готовы к сотрудничеству с госслужбой занятости в силу непрозрачности экономики и располагают заявки, обычно, лишь на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Как следует, и доверие к службе у населения не вырастает. Внедрение госслужбы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии денежных издержек. 

Одного универсального способа привлечения персонала в организацию не существует. Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов. К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор способа привлечения персонала в организацию зависит также от требуемых сроков поиска, количества потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенности техническими средствами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и других факторов.

Сложно найти «того самого» сотрудника? Отклик на размещённую вакансию минимальный? Кандидаты неподходящие, и поиск затягивается? Возможно, проблема в том, что традиционно эффективные и проверенные способы подбора персонала перестали работать. Пришло время задуматься об оригинальных, нестандартных, новых каналах привлечения кандидатов.

Креативная реклама в помощь…

Вооружённые силы США - государственная военная организация, совокупность видов вооружённых сил, предназначенная для защиты свободы, независимости и территориальной целостности США как государства. Регулярные вооружённые силы были созданы в США в 1775г.

Чтобы активнее привлекать новобранцев в профессиональную армию, военное ведомство США запустило в 2002 году игру America’s Army (или Army Game Project). Она распространялась бесплатно. Чтобы поиграть в нее, достаточно зарегистрироваться. На сегодняшний день число зарегистрировавшихся превышает 9 млн. пользователей. Молодые люди утверждают, что игра интересная и «дает кучу полезной информации о службе в армии». За 10 лет уже выпущено более 26 версий игры. Она обошлась военному ведомству сравнительно недорого. Затраты на ее разработку составили всего 0,25 % от рекрутингового бюджета армии США. Зато игра обеспечила гораздо больший приток соискателей, чем все остальные инструменты рекрутинга вместе взятые. 

Кроме того, планируется рассылать пользователям сотовых телефонов текстовые сообщения с армейскими лозунгами.
Военная база Форт Нокс станет первым местом, где будут пользоваться новыми способами для пополнения армейских рядов. С середины 90-х годов прошлого века база Форт Нокс стала центром вербовки, в котором сотни военных и гражданских специалистов ищут методы привлечения служащих в армию.

Сегодня новые технологии широко используются и гражданскими компаниями — в наборе новых сотрудников помогают подкастинг, блоги и короткие текстовые сообщения. К примеру, 75 из 100 участников онлайнового семинара в корпорации Microsoft были подобраны именно с помощью блогов и SMS-рассылок.

Основанная изобретателем Томасом Эдисоном в конце XIX века, сегодня General Electric представляет собой диверсифицированную компанию с присутствием в 160 странах. Ее деятельность простирается от производства многих видов техники (таких как авиационные двигатели, локомотивы, энергетические установки, медицинское оборудование и т.д.) до индустрии финансов и медиа.

В большинстве случаев привлечение молодых талантов происходит во время ежегодных наборов (как в рамках ярмарок, так и с помощью прямого рекрутмента, особенно когда речь идет о выпускниках бизнес-программ) в университетах. В некоторых случаях на различные должности среднего уровня компания набирает людей с рынка в рамках процедуры стандартного рекрутмента, в основном с помощью огромного количества резюме, поступающих в базу данных компании.

Отдельной категорией потенциальных кадров в США являются военнослужащие, уволившиеся из вооруженных сил. В штате американских подразделений GE их более 11 тысяч, что свидетельствует о высоком уровне социальной ответственности, а также о способности компании адаптировать и использовать опыт представителей разных культур и профессий.

Reckitt Benckiser - крупный производитель товаров для дома, медицинских препаратов и средств для личной гигиены. Компания образована в 1999 году в результате слияния двух фирм – Reckitt & Colman и Benckiser N. V. В более чем 200 странах мира в подразделениях компании работают в общей сложности 38000 человек.

Для привлечения студентов и выпускников ВУЗов компания Reckitt Benckiser (RB) представила на своем сайте (www.rb.com) в разделе «Careers & students» 8 разновидностей онлайн-игр. В играх можно стрелять в микробов чистящим средством или поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, не дать им разбиться об экран и забрызгать его цветными струями. 

Предусмотрено, чтобы у человека был стимул возвращаться на сайт. Во-первых, он может сохранить свои очки, которые набрал после того, как прошел первую игру. И затем, когда будет играть в другие игры, накапливать очки. Во-вторых, те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз – сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов. В-третьих, чтобы накапливать очки, надо зарегистрироваться на сайте, благодаря чему остаются контакты, по которым можно связаться с потенциальными кандидатами на работу.

Компания Procter&Gamble была создана в 1837 г. и начиналась как небольшой семейный бизнес в городе Цинциннати (штат Огайо, США). Сегодня в ее арсенале уже около 300 торговых марок, представленных более чем в 160 странах мира, годовой оборот составляет свыше $68 млрд, а количество сотрудников превышает 135 тыс. в 80 странах мира. Это мировая компания по производству чипсов, мыла, батарейек памперсов и других товаров.

Основным методом привлечения является не рекрутмент и не прямой поиск, а бренд работодателя и внимание к карьерным и личным интересам новых сотрудников, а также способность дать сотрудникам уверенность в будущем. Основной ценностью компании «Procter&Gamble» является ее коллектив.

Обучение сотрудников в P&G представляет собой постоянный процесс, так как именно на профессиональном и личностном развитии каждого работника строится рост всей компании. В то же время соискатели, приходящие в компанию, должны иметь определенный потенциал, так как предполагается, что через 10-15 лет они уже будут руководить Российским подразделением. При таком стратегическом выборе молодежь в P&G "обречена на успех". Если среди кандидатов на определенную позицию есть несколько претендентов, отвечающих требованиям компании, им всем обязательно предлагаются достойные варианты - в большом растущем бизнесе всегда будет такая возможность.

Google крупнейшая сеть поисковых систем, Первая по популярности система (79,65 %⁾, обрабатывает 41 млрд 345 млн запросов в месяц, индексирует более 25 млрд веб-страниц, может находить информацию на 195 языках. Поисковая система Google была создана в качестве учебного проекта студентов Стэнфордского университета Ларри Пейджа и Сергея Брина.

Google давно известен своими инновационными методами вербовки. В 2004 году на 101 шоссе в Калифорнии появился биллборд с математической загадкой, ответ на которую должен был привести на никому неизвестный сайт. Дословный текст на щите гласил:

{ First 10 digit prime in consecutive digits of e }.com

Загадка решалась примитивным перебором вариантов. Это в состоянии реализовать любой программист, подобным числом является 7427466391. Набрав в браузере 7427466391.com, Вы попали бы на сайт, который, как выяснилось, принадлежит известному поисковику Google. Сайт еще больше озадачивает, предлагая решить уже намного более сложное уравнение, чтобы пройти на следующий уровень.

"Поздравляем! Вы попали на уровень 2. Теперь идите на сайт www.linux.com, введите Bobsyouruncle в качестве логина и ответ на это вычисление в качестве пароля:

f(1)= 7182818284

f(2)= 8182845904

f(3)= 8747135266

f(4)= 7427466391

f(5)= __________"

Тайна раскрывается после решения второй задачи, когда на экране появляется текст: "Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить отношение сигнал/шум".

Компания Schield Security - организация по обеспечению безопасности. Для привлечения внимания потенциальных кандидатов (специалистов в области безопасности) подготовили специальный чемодан-дипломат. Снаружи он представлял собой обычный деловой чемоданчик, внутри же него металлическими буквами написали предложение о найме на работу: «Требуются опытные сотрудники в области безопасности.  Сайт Schieldsecurity.nl». 

Такие чемоданчики выдали сотрудникам компании. При прохождении через сканнер эта надпись была хорошо видна работающим офицерам служб безопасности.

Ресторан Binnen для того, чтобы быстро и бесплатно найти посудомойщика, рестораторы на всех  бокалах и стаканах, разместили стикеры с весьма естественным изображением отпечатков женских губ с красной помадой и рекламным посланием «Ресторан Binnen ищет посудомойщиков». Реклама получила широкий отклик среди клиентов ресторана. В течение недели сотрудник был найден и приступил к работе.

Банк Paribas - финансовая организация, производящая разнообразные виды операций с деньгами и ценными бумагами и оказывающая  финансовые услуги. HR-специалисты банка поняли, что не могут набрать персонал на тысячи позиций начального уровня в региональных отделениях. Было принято решение расширять поиск - проводить интервью с людьми, получившими непрофильное образование, из разных социальных и этнических слоев населения; обратить внимание на другие отрасли, такие как индустрия туризма и розничная торговля. В одном из раундов приема на работу более 60% новичков были из этих областей.

Политехнический институт SAIT (г.Калгари, Канада), основан в 1916г, - это финансируемый государством, полностью аккредитованный институт. Рекрутеры из Политехнического института для поиска специалистов по фандрайзингу (привлечению денежных средств для нужд института) напечатали фальшивые банкноты. Эти банкноты распространили в самых неожиданных местах во время проведения специализированной конференции. Когда потенциальный кандидат находил эту банкноту, он видел надпись на ее обратной стороне: «Судя по всему, у Вас есть талант к поиску денег. Заинтересованы в карьере в области фандрайзинга? Тогда давайте пообщаемся».

Рекламное агентство Scholz&Friends располагается в Митте, центральном районе Берлина. HR-cлужбе предстояло быстро набрать 30 креативных сотрудников. HR-директор договорился, чтобы пиццерия сделала партию особых пицц Digitale и сверху нанесла на них томатным соусом штрихкод в виде картинки. В течение двух недель пиццы бесплатно доставляли дополнительно к заказу в креативные и рекламные агентства. В коробку клали лист с надписью: «Считайте QR-код своим смартфоном!». Все, кто так и поступал, получали на экран описание нового проекта агентства, список вакансий и приглашение на собеседование. Через полтора месяца было принято 30 сотрудников.

Festo — производитель промышленного оборудования и систем автоматизации. Штаб-квартира компании находится в Германии в г. Эсслинген-на-Неккаре. Основными сферами деятельности компании являются пневмоавтоматика и автоматизация. Продукция варьируется от простых наборов и ассемблеров до решений с полной автоматизацией, включающих оборудование как самой Festo, так и сторонних производителей. 

Компании требовалось быстро найти 54 специалиста. HR-служба совместно с отделом маркетинга решила провести ночь открытых дверей (по типу клубной вечеринки). Для осведомления всех потенциальных соискателей сделали заметную рекламу:изготовили огромный тканевый баннер и задрапировали им ближайшие крытые переходы через автобаны и мостовые. На баннере написали информацию о мероприятии. Из тех, кто пришел, рекрутеры оперативно выбрали 106 кандидатов, а затем из них – 50 сотрудников.

Источники:

1. Справочник по управлению персоналом

2. Журнал «Генеральный директор»

3. Журнал «Директор по персоналу»

4. http://www.adme.ru

5. http://hr-portal.ru